مدیریت عملکرد چیست؟یک راهنمای کامل

مدیریت عملکرد برای مدیریت افراد ضروری است. این کار به صراحت انجام می شود ("بیل ، آیا می توانید میز خود را تمیز کنید؟") یا به طور ضمنی ("من باید با جین برنامه ریزی کنم زیرا او اولویت بندی کارهای مهم کمتری را دارد"). هنگامی که به خوبی انجام شود ، مدیریت عملکرد ابزاری اساسی است که به کارکنان کمک می کند تا پتانسیل کامل خود را تحقق بخشند ، ضمن اینکه به مدیریت و HR کمک می کنند تا از نیروی کار بیشترین بهره را ببرند.

مدیریت عملکرد چیست

مدیریت عملکرد مجموعه ای از فرآیندها و سیستم هایی است که با هدف توسعه یک کارمند انجام می شود ، بنابراین آنها کار خود را به بهترین شکل ممکن انجام می دهند.

مدیریت عملکرد با هدف بهبود همه مهارت ها انجام نمی شود. در حقیقت ، مدیریت عملکرد خوب بر بهبود مهارتهایی که به یک کارمند کمک می کند تا کار خود را بهتر انجام دهد ، تمرکز دارد. این بدان معنی است که این در مورد تراز استراتژیک کار شخص به اهداف گروهی و سازمانی است.

از آنجا که مدیریت عملکرد فرایندی است که هدف آن تراز کردن اهداف فردی با اهداف گروهی و سازمانی است ، این یک فرایند استراتژیک و رسمی است. این بدان معنی است که تصمیمات کلیدی شغلی فردی ، مانند پاداش ، تبلیغات و اخراج ها همه با این روند مرتبط هستند

مدیریت عملکرد را می توان بیشتر به عنوان یک فرآیند دوره ای ، منظم و عینی توصیف کرد.

نکته جالب توجه تفاوت بین ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد است. جایی که ارزیابی عملکرد بر روی فرد متمرکز است ، در مدیریت عملکرد اهداف استراتژیک سازمان گنجانده شده است.

مثال Xylon به وضوح نشان می دهد که مدیریت عملکرد چندین هدف دارد.

در اصل ، مدیریت عملکرد در مورد اندازه گیری و بهبود سهم کارمند در سازمان است. نقل قول معروف به پیتر دراکر این است که "اگر نمی توانید آن را اندازه گیری کنید ، نمی توانید آن را بهبود بخشید". یا از طرف دیگر ، "اگر نمی توانید آن را اندازه گیری کنید ، نمی توانید آن را مدیریت کنید".

مدیریت عملکرد در مورد اندازه گیری ، مدیریت و بهبود سهم فرد در سازمان است.

در یک مطالعه کلاسیک توسط کلیولند ، مورفی و ویلیامز (1989) که امروزه هنوز هم مرتبط است ، از مدیران منابع انسانی سؤال شد که اهداف آنها برای مدیریت عملکرد آنها چیست. بر اساس این داده ها ، محققان یک تجزیه و تحلیل فاکتور را اجرا کردند و چهار عامل یا هدف را برای مدیریت عملکرد در این سازمان ها شناسایی کردند.

1. برنامه های بین شخص. این شامل ارزیابی عملکرد کارمندان ، تعیین جبران خسارت ، تبلیغات ، افزایش ، جهش ، چرخش شغلی و شلیک است.
2. برنامه های درون شخص. این شامل بازخورد عملکرد فردی، ارزیابی نقاط ضعف و قوت و شناسایی بیشتر نیازهای آموزشی است. این نکات بازخورد، کارمند را قادر می سازد تا مهارت های خاص مورد نیاز برای شغل و پیشرفت شغلی را توسعه دهد.
3. رویکرد جهانی منابع انسانی را تثبیت کنید. مدیریت عملکرد همچنین برای شناسایی رویکرد منابع انسانی در سطح شرکت، از جمله برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار، شناسایی نیازهای آموزشی در سطح شرکت، و شناسایی جو سازمانی مولد استفاده می شود.
4. اهداف تحقیق. در نهایت می توان از مدیریت عملکرد برای اعتبارسنجی انتخاب ها و ارزیابی برنامه های آموزشی استفاده کرد. به عنوان مثال، معیار کیفیت استخدام است که میزان عملکرد رضایت‌بخش کارکنان جدید پس از پیوستن به شرکت را اندازه‌گیری می‌کند. این یک معیار کلیدی موفقیت برای فعالیت های استخدام منابع انسانی است.

بر اساس تحقیقات انجام شده، به ویژه دو عامل اول محبوبیت داشتند. تا 77 درصد از سازمان ها از آنها استفاده کردند.

نحوه انجام مدیریت عملکرد

راه های زیادی برای مدیریت عملکرد وجود دارد. در ادبیات، دو رویکرد برای ارزیابی عملکرد وجود دارد.

مسیر شغلی HR خود را ترسیم کنید

مسیری را که می خواهید در آن پیشرفت کنید بر اساس اهداف و قابلیت های شغلی HR خود تعیین کنید. ابزار جدید ما را امتحان کنید.

• رویکرد رفتاری: کارکنان بر اساس رفتار و تلاش انجام شده ارزیابی می شوند. رفتارها شناسایی و ارزیابی می شوند. این رویکرد برای ارائه بازخورد دقیق در مورد رفتارها و با ترسیم رفتارهای مطلوب آینده مناسب است. این رویکرد زمانی مناسب است که اندازه گیری نتایج فردی دشوار باشد. به عنوان مثال می توان به بازیکنان فردی در یک تیم، کارکنان پشتیبانی و (اغلب) متخصصان منابع انسانی اشاره کرد.
• رویکرد نتیجه گرا: در این رویکرد، کارکنان بر اساس معیارهای عینی ارزیابی می شوند. تمرکز بر ورودی نیست، بلکه برونداد است، هم از نظر کیفیت و هم از نظر کمی. این رویکرد زمانی مناسب است که راه های متعددی برای انجام کار وجود داشته باشد. نتیجه نهایی کلیدی است، نه اینکه چگونه انجام شده است. به عنوان مثال می توان به کارمندان مرکز تماس که معیارهای موفقیت خاصی دارند و همچنین متخصصان فروش اشاره کرد. ارزیابی وکلا و حسابداران نیز بسیار نتیجه‌گرا است، زیرا ساعت‌های قابل پرداخت خود را پیگیری می‌کنند.

عنصر دومی که باید روی آن تمرکز کرد، رفتار فرا نقشی است. اینها رفتارهایی هستند که فراتر از شرح شغل هستند. برای اطلاعات بیشتر در مورد این موارد، مقاله الگوی بررسی عملکرد کارکنان ما را بررسی کنید.

منابع مربوطه

در اینجا در AIHR Digital ، ما در مورد مدیریت عملکرد چیزهای زیادی منتشر کرده ایم. در زیر ما مناسب ترین مقالات را برای بررسی شما ذکر کرده ایم.

5 نکته در مورد روند مدیریت عملکرد خود. در این مقاله پنج نکته مبتنی بر علمی در مورد چگونگی مدیریت مدیریت عملکرد شما ارائه شده است. نکات شامل شامل کارمندان ، ایجاد فرهنگ یادگیری ، سیستم های مدیریت عملکرد و نکاتی برای سفارشی سازی است.

سیستم مدیریت استعداد به طور خلاصه. در این مقاله به سیستم مدیریت عملکرد ، همچنین به عنوان یک سیستم مدیریت استعداد گفته می شود. این توصیف می کند که یک سیستم مدیریت استعداد چیست ، چرا استفاده از یک و نحوه انتخاب یکی از آنها.

راهنمای چرخه مدیریت عملکرد. مدیریت عملکرد مراحل مختلفی دارد که از برنامه ریزی ، نظارت ، توسعه و رتبه بندی و پاداش شروع می شود. این چرخه برای فرآیند مدیریت عملکرد مهم است. مقاله این چرخه را با جزئیات شرح می دهد و نشانگرهای کلیدی برای مدیریت مداوم عملکرد ارائه می دهد.

نحوه تسلط بر تغییر از عملکرد به مدیریت توسعه. مطابق با مقاله قبلی ، مدیریت عملکرد بیشتر و بیشتر به مدیریت توسعه تغییر می کند. در این مقاله چندین نکته در مورد چگونگی استفاده از HR دیجیتال برای حرکت به سمت این روش مداوم تر برای توسعه کارمندان ارائه می شود.

راهنمای نهایی ارزیابی عملکرد. ارزیابی عملکرد ، نشستن رسمی و برنامه ریزی شده بین مدیر و کارمند است (به تصویر زیر مراجعه کنید). این مقاله ارزیابی عملکرد را شرح می دهد و بهترین شیوه ها را در مورد عوامل مهم موفقیت برای انجام چنین حق ارزیابی ذکر می کند.

یک الگوی بررسی عملکرد یک کارمند برای رد همه آنها. این مقاله به روشهای استاندارد شده برای اندازه گیری عملکرد ، از جمله مقیاس عملکرد شغلی ، مقیاس رفتار شغلی و یک چارچوب شایستگی فرو می رود.

سوالات متداول

مدیریت عملکرد مجموعه ای از فرآیندها و سیستم هایی است که با هدف توسعه یک کارمند انجام می شود ، بنابراین آنها کار خود را به بهترین شکل ممکن انجام می دهند.

ارزیابی عملکرد جلسه فردی بین کارمند و مدیر است. این اغلب سالانه (دو) اتفاق می افتد. مدیریت عملکرد یک فرایند دوره ای ، منظم و عینی برای توسعه یک کارمند برای انجام کار خود به بهترین شکل ممکن است. ارزیابی عملکرد بنابراین بخشی از مدیریت عملکرد است.

ضرر مدیریت عملکرد نتایج گرا این است که ورودی به اندازه کافی در نظر گرفته نمی شود. کسی که برای یادگیری کار سخت تلاش می کند ممکن است هنوز نتایج مناسبی نداشته باشد اما ممکن است در آینده آنها را داشته باشد. این اطلاعات ممکن است از بین برود که ما صرفاً روی مدیریت عملکرد نتایج گرا تمرکز کنیم.

در خبرنامه هفتگی ما مشترک شوید تا با آخرین اخبار ، روندها و منابع HR به روز باشید.